第177章 薪资结构

经过几天的试运行，内部悬赏催生出的“ivr语音核销”

和“差评降权”

两个方案终于彻底落地。

核销效率大幅提升，客诉率也出现了断崖式的下降。

这天上午，严克明拿着一份文件敲开了林渊办公室的门。

“林总，这是我这几天抽空做出来的全公司薪酬架构与职级分配体系，您过个目。”

严克明走到办公桌前，把文件递了过去。

严克明心里很清楚，林渊在技术上无可挑剔，可以在几天之内赚两个亿，但在企业现代化管理这块，其实缺乏很多经验。

之前林渊连coo和hrd是什么意思都没概念，更别提极其复杂的互联网薪酬设计了。

由于之前一直在招人和挖人，严克明也没有这个时间设计，这会终于没有那么忙了，赶紧抽空把薪酬体系确定了下来。

为了照顾老板的面子，严克明主动开口解释：

“林总，我把公司上下分成了l1到l5五个职级，言简意赅，大家以后看职级就知道自己处于什么位置、拿多少钱。

我给您简单过一遍。”

严克明指着文件上的表格：

“第一，l1级，一线人员，包括地推业务员和客服。

底薪1200到1500。

拿全公司最低的底薪，吃最高的提成。

签单越多拿得越多，上不封顶，多劳多得。”

“第二，l2级，后台专员和普通程序员。

底薪2500到3500。

拿固定年终奖，靠稳定薪资干活，属于公司的基础岗位。”

“第三，l3级，中层骨干和区域销售经理。

底薪3500到5000。

拿团队绩效提成，外加年底的虚拟分红权。”

“第四，l4级，部门总监级。

比如郑旭东、潘海波他们。

底薪6000到8000。

除了拿部门达标奖金，最核心的是配发内部期权。”

“第五，l5级，合伙人或者cxo级别。

月底薪一万到一万五，拿公司净利润现金分红池，配发实体股权或者核心期权。”

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