第211章 仲裁庭

劳动仲裁庭，远不如法院法庭那般庄严肃穆，更像是一个解决劳资纠纷的务实场所。

但今天，不大的仲裁庭内却弥漫着一股无形的硝烟。

申请人席上，坐着叶凡和林静；对面，被申请人席上，依旧是那位孙总监和外聘律师，旁边还多了一位财务部的经理，显然是准备在数据上做文章。

旁听席寥寥数人，空气因紧张而显得粘稠。

仲裁员宣布开庭，核对身份，宣读权利义务。

程序性的环节一过，战斗立刻打响。

叶凡作为申请方代理人，首先陈述仲裁请求：请求确认被申请人违法解除劳动合同，裁决被申请人恢复与林静的劳动关系，并支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资及社保费用。

他的陈述简洁有力，重点重申了对方未能就其“架构调整”

和“岗位撤销”

的主张提供任何有效证据，强调了解除行为程序的违法性和实体上的不正当性。

轮到被申请人答辩，对方律师显然有备而来。

他没有再纠缠于虚无缥缈的“架构调整”

，而是抛出了一份“新证据”

——一份林静怀孕前最后一个季度的《绩效考核表》，上面有几个项目的评分被刻意打低，总体评级为“c（待改进）”

。

“仲裁员，我方并非无因解除。”

对方律师义正辞严，“林静在职期间，工作表现未能达到岗位要求，多次绩效考核不合格。

公司基于其不胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的理由，依法解除劳动合同，并已支付经济补偿金，完全符合《劳动合同法》第四十条规定！”

这一手打得相当刁钻！

直接将解除理由从“架构调整”

切换到了“不胜任工作”

，试图绕开对“三期”

女职工的特殊保护条款（《劳动合同法》第四十二条明确，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同）。

因为“不胜任工作”

解除，虽然也受限制，但并非绝对禁止，只要程序合规，仍有操作空间。

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