火攻第十二（第6页）

为了成功地做好事情，必须首先弄清事实，不受外界各方面的影响。

如果故意误导，带有偏向，不将事实弄清，领导的威信将大受影响。

不但受到惩罚的人满腹委屈，其他明白真相的人看在眼里，也会替他鸣不平。

对待事实问题，还必须区分事实与观点的不同。

很多人容易将这两者混淆。

例如，他们喜欢将“某人懒惰”

、“某人没有竞争性”

等作为事实。

某人很少主动帮助别人是事实，但这并不意味着他就是懒惰者。

关键是要抓住核心的事实，能够面对挑战和展开详尽的调查。

弄清了核心的事实，才能更好地做出有效的决定。

2赏罚一致

惩罚和奖励的目的都是为使人更努力地工作。

但有时候，由于某些制度或程序的障碍，造成所需要的行为与所惩罚或所奖励的行为之间不一致，因此也无法达到最初目的。

一位年轻的工程师想请3天假去陪家人郊游，但他的领导没有批准，因为部门最近的工作很紧张，工人们每天都要加班，连星期六也不能休息。

有一天，这位保持最高迟到记录的工程师又晚到了30分钟。

领导对此十分生气，警告他：“如果你再迟到一次，我将让你停职3天并扣除工资。”

你猜第二天谁迟到了？还是这位工程师！

那位工程师听到这一警告，为这一难得的机会而沾沾自喜。

他终于可以实现自己郊游的愿望了。

于是第2天，他故意去得很晚。

如其所料，他被停工3天，扣除3天工资。

但他可以出去与家人一起郊游了，满足了自己的需求。

那位领导也自以为做得正确，他“正确”

地维护了管理制度，但部门的工作还是无法按时完成。

以上事例中领导者按常规办事的做法，造成了惩罚行为与惩罚效果的严重脱节。

这位领导者敲的警钟最后还是没有敲到实处，反而正中那位工程师的下怀。

奖励也是一样，有时造成奖励行为与奖励目的的脱节。

领导奖励什么行为，将会得到更多这种行为。

虽说赞扬与抚慰是经常性的行为，但也应注意不要奖励所不该奖励的。

如果那样，领导将不会得到自己所希望的东西，而是得到所奖励的东西。

譬如不慎奖励了一个人，是他投机取巧的工作瞒过了领导的眼睛，那么这种投机取巧行为将被纵容滋长起来。

3赏有信，罚必果

“信赏必罚”

是领导者遵循的用人法则。

信赏必罚的重点在于及时和适度。

立刻施行，大家才会知道效法和警惕。

所谓“适度”

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