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    莫回在车里磨蹭了好一会,再次来到科技大厦奥美公司门口,跟前台美眉通报一下,很快那个销售就热情的迎了出来。

    在这位黄销售的带领下,莫回直接来到公司会议室,奥美的人不多,只有一个会议室,大概能够容纳十个人的样子。会议室处在整个办公区的角落上,两面都是大厦的玻璃幕墙,从会议室向外望去,整个公司一览无余。中间大开间里坐着所有员工,会议室对面就是老总的办公室。

    莫回一边有一搭无一搭的聊着,一边不漏声色的打听一些公司的细节,同时四处打量着科技大厦周围的环境,当被黄销售送出门的时候,他已经基本有谱了。

    踩过点之后,莫回开始进行紧张的准备之中,他在网上寻找合用的各类开源模块,将它们组合加工成自己需要的软件。同时开始订购各种精密的电子器件,开始准备组装专用设备。

    在莫回忙乎的过程中,王朋朋的第一期成果已经交付了,王朋朋非常轻松的就攻破了奥美的公司服务器和路由,将服务器里的数据全部下载了下来。

    有了东西就好交差了,当莫回将这些资料交给刘新宇的时候,对方明显有到一种疑虑尽去的感觉。当刘新宇的疑虑被打消之后,他立刻对莫回热切了很多,眼神里似乎都带着某种强烈的渴望。

    用阶段性成果稳住客户,莫回后面的操作时间就比较宽裕了,这时候tina开始将找到的心理学方面的人选陆续约到公司进行面试。

    面试心理学方面的专业人事也不容易,因为你需要在自己是外行的基础上,跟人家内行讨论他的专业领域,并且还要评估人家的专业水准。就好像你一个计算机专业的,面试一个理论物理学博士,然后跟人家讨论量子物理学,还得评估人家说得对不对。

    现在莫回和tina明显就面临这个问题,他们需要凭借自己门外汉的功底,称量人家专业级选手的水平。

    无论莫回还是tina,基本上对心理学都是两眼一抹黑,从来没接触过,从来没学习过,现在他们必须克服困难,把这个问题解决掉。

    俩人商量了半天,最后头脑风暴给出几个解决方案,首先是人事上的手段,一个方法是进行结构化面试,对所有候选人都提同样的问题,然后比较这些候选人的答案,从中找到相对来说最好的。

    另外一个方法是行为面试,这个办法就是聊天,聊候选人的工作内容,让他讲故事,比如他什么时间,跟谁一起,做了什么事情,在其中承担什么作用,遇到哪些困难,具体怎么解决的,有什么经验收获,有什么挫折教训。

    通过这种办法,让候选人讲工作,中间穿插各种提问,慢慢就能摸清候选人大概的行为习惯,思维特性,再综合比较几个候选人,自然很容易分辨出其中高下了。

    这两个手段属于人事招聘上的专业技巧,由tina提供,而莫回也提供了一个办法,相对于tina精巧的解决办法,莫回的方法就显得简单粗暴了很多。莫回的招很简单,就是录下公司员工的生活视频,然后让候选人直接进行人格分析,判断这几个人大概的性格倾向性,... -->>

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